Несмотря на то, что в 2022 году был создан правовой каркас для реформы системы вознаграждения в государственной администрации, включая установленный порядок определения месячной зарплаты, цели реформы на практике не были достигнуты, установил Государственный контроль (ГК) в ходе ревизии, пишет LETA.
Учреждение напоминает, что целью реформы было создание единой, прозрачной и конкурентоспособной системы оплаты труда. Хотя общие расходы на вознаграждение значительно выросли, неравенство в оплате труда между ведомствами и учреждениями сохраняется. Оплата труда сотрудников по-прежнему определяется исторически сложившимся базовым финансированием, а не стоимостью должности и содержанием работы, отмечает Госконтроль.
Член совета ГК Гатис Литвин заявил, что реформа системы вознаграждения была необходима, но созданная система не обеспечивает равную и конкурентоспособную оплату труда, если цели реформы не соблюдаются последовательно во всей государственной администрации.
"Результаты ревизии показывают, что проблема не в объеме доступных средств для госуправления в целом, а в их распределении. Пока оплата труда определяется исторически сложившимся базовым финансированием, равная оплата за равнозначную работу в государственном секторе невозможна", — пояснил Литвинс, добавив, что отчет "о ценностях — справедливости и уважительном отношении к каждому".
В числе положительных шагов в ходе реформы ГК отмечает разработку каталога должностей с актуализированной структурой и четкой классификацией, где коэффициенты должностей определены по отношению к базовой месячной зарплате. Также уточнены коэффициенты зарплат высших госчиновников с учетом принципов разделения властей и иерархии, что укрепляет внутреннюю согласованность системы.
Тем не менее, по мнению ГК, неравенство месячных окладов для аналогичных должностей в госуправлении сохраняется. На аналогичных или очень схожих должностях с сопоставимым содержанием работы и уровнем ответственности уровень оплаты может отличаться между учреждениями до 30%.
В отдельных случаях сотрудник с более низкой группой оклада и даже с аналогичной или более низкой оценкой работы получает более высокую зарплату, чем сотрудник с более высокой группой. Также бывает, что должность более низкой группы в одном учреждении оплачивается лучше, чем должность более высокой группы в другом. Это говорит о том, что государство как работодатель оценивает равнозначную работу по-разному.
Несмотря на то что в 2024 году общие расходы на оплату труда в учреждениях, включённых в выборку, значительно выросли, неравенство в распределении ресурсов между ними не уменьшилось. Ревизоры указывают, что базовое финансирование оказалось устойчивым к реформе — часть учреждений может достичь средней точки шкалы окладов с имеющимся финансированием, другим же не хватает до 62% средств.
Госконтроль напоминает: поскольку необходимо изыскать средства на нужды обороны, Кабинет министров принял решение существенно ограничить фонд вознаграждений в бюджете на 2025 год, установив, что его прирост не должен превышать 2,6%. При этом предусмотрены исключения — в основном для сфер обороны и внутренней безопасности.
ГК подчеркивает, что эффективность роста расходов на вознаграждение можно оценить только в контексте структуры финансирования. Эти вопросы будут рассмотрены в отдельной ревизии, посвященной точности подготовки консолидированного отчета государства за 2025 год.
Ревизия показала, что переменная часть оплаты труда в ряде учреждений используется систематически, а не как исключение. В 2024 году в 31 из 40 учреждений выборки надбавки за "значительный вклад в достижение стратегических целей" получали в среднем 31% сотрудников, а в отдельных учреждениях — более половины, причём на постоянной основе. По мнению ГК, на практике такие надбавки замещают выравнивание окладов.
Также в 10 из 40 учреждений доля получивших денежные премии превышала 70% от среднего количества работников.
Если большая часть сотрудников получает надбавки или премии, это, по мнению ревизоров, означает компенсацию недостаточной месячной зарплаты, а не поощрение выдающихся результатов работы.
Сравнив ситуацию до реформы и на конец 2024 года, Госконтроль установил, что количество штатных единиц почти не изменилось — 49 658 до реформы и 49 532 в конце 2024 года. Число вакантных должностей также снизилось незначительно, а в ряде учреждений по-прежнему наблюдается высокая доля вакансий и долго незаполненных мест.
Ревизия подтверждает, что неконкурентоспособная зарплата продолжает влиять на устойчивость кадров. В подавляющем большинстве учреждений выборки текучесть кадров превышает 15%, что в теории управления персоналом считается высоким уровнем. По сравнению с 2022 годом текучесть увеличилась более чем в трети учреждений, в том числе в Министерстве здравоохранения, Бюро по надзору за закупками и других.
Умеренный уровень текучести кадров (менее 15%) выявлен только в двух учреждениях — Службе поддержки сельского хозяйства и Гражданском авиационном агентстве, последнее из которых не финансируется из госбюджета.
Высокая текучесть кадров и трудности с заполнением вакансий указаны как главные причины запросов на дополнительное финансирование для повышения зарплат. Это указывает на системный риск: без конкурентоспособной оплаты государственное управление не может привлекать и удерживать квалифицированные кадры. В долгосрочной перспективе это угрожает качеству и эффективности работы учреждений, подчеркивают ревизоры.
ГК отмечает, что после 2024 года в отдельных учреждениях произошли изменения в применении надбавок и структуре должностей, однако неравные возможности учреждений обеспечить равную и конкурентную оплату труда сохраняются.
Премии в размере до 75% от месячной зарплаты присуждаются на основе ежегодной оценки. Их размер определяется учреждением в соответствии с оценкой работника и доступным бюджетом. Ревизия анализировала результаты таких оценок и установила, что в ряде учреждений более половины сотрудников получают наивысшую оценку "превышает требования".
Кроме того, значительная доля сотрудников получает оценку "частично превышает требования", что говорит о том, что высокие оценки стали нормой, а не исключением, как того требует хорошая практика.
ГК делает вывод, что такая практика снижает доверие к системе оценки результатов и её связь с реальными достижениями. В учреждениях ежегодно премии получают в среднем 72% сотрудников. Из них 41% — в максимальном объёме, а 47% — в размере от 65% до 74% от оклада.
Ревизия также выявила существенные различия в доступности мотивационных элементов в госуправлении. Размер страховой премии по полису здоровья в 2024 году варьировался от менее чем 375 евро до максимально допустимых 750 евро. В шести учреждениях (15% выборки) премия достигла предела, тогда как в трёх — не составила и половины от этого лимита.
Схожая ситуация с компенсацией за средства коррекции зрения: размер компенсации в разных учреждениях отличался в пять раз — от 50 до 340 евро, также варьировалась и частота выплат.
Ревизия показала, что доступность мотивационных элементов напрямую зависит от возможностей бюджета учреждения, а не от характера или объема выполняемой работы.
На основании выводов ревизии Государственная канцелярия получила пять рекомендаций, а Кабинет министров — два предложения для устранения системных проблем.
Госконтроль подчеркивает: без политического решения о выравнивании фонда вознаграждений между учреждениями цели реформы достигнуты не будут, и существующие различия в системе госуправления сохранятся и впредь.
